A medida que las compañías líderes han reconocido que únicamente pueden servir a sus clientes de forma tan eficiente como sus trabajadores se desempeñen, y que su velocidad y flexibilidad dependen fundamentalmente del recurso humano, han empezado a enfocar la atracción y retención del talento como el aspecto medular del negocio. Impulsado por la fuerza y contundencia de la crisis que sacudió el mundo, un nuevo axioma está cobrando bríos y amenaza con desbancar la regla que durante más de tres décadas dominó la cultura empresarial: en lugar de “el cliente siempre tiene la razón” ha comenzando a instaurarse “nuestra gente es el bien más valioso”. La importancia del talento se palpa en la mayoría de los desafíos a los que se enfrentan hoy las compañías, entre ellos, optimizar la flexibilidad de las operaciones, expandir el alcance en el mercado, reevaluar el modelo de negocios, acelerar la toma y ejecución de decisiones y robustecer la confianza de las audiencias clave (stakeholders). Responder a estos desafíos requiere de una labor estratégica y muy proactiva por parte de los departamentos de recursos humanos. Talento en los desafíos Optimizar la flexibilidad operativa. El “trabajo en colaboración” ha llegado para quedarse. Es frecuente la conformación de equipos con variedad de enfoques y disciplinas para abordar proyectos específicos, los cuales se disuelven una vez lograda la tarea. Atravesando países, departamentos y husos horarios, el trabajo en equipos virtuales no ha encontrado todavía límites. A Recursos Humanos le corresponde adoptar un enfoque permanente de gestión del cambio, estableciendo correspondencias entre los requisitos de la organización y las habilidades de los colaboradores, quienes deben ser o convertirse, necesariamente, en excelentes jugadores de equipo, que crean en la diversidad como motor para el crecimiento y el desarrollo. La mejor forma en la que tal departamento puede contribuir a la flexibilidad operativa, necesaria actualmente en los negocios, es contratar el talento correcto. Atraer y retener a estas personas implica, por definición, que las empresas también estén dispuestas a ser flexibles, implantando –por ejemplo– formas más eficaces de trabajo a distancia. Expandir el alcance de mercado. Penetrar exitosamente nuevos mercados o incrementar los márgenes de participación en los mercados tradicionales, requiere de profesionales emprendedores, de mentalidad abierta y con capacidades de liderazgo sólidas. El área de Recursos Humanos influencia el talento de forma directa por medio de sus políticas de contratación, y de forma indirecta mediante la conformación de la cultura organizacional. En ambos casos, la experiencia ha demostrado reiteradamente que la visión de una compañía solo puede ser conseguida por personas que compartan y pongan en práctica, cada día, la ética y los valores de la organización. En los tiempos que corren, para expandir el alcance del mercado es necesario edificar una cultura de constante aprendizaje y adaptación, que contribuya a desafiar esquemas, probar nuevos caminos y acelerar la toma y ejecución de decisiones. En la construcción de una cultura de aprendizaje continuo, el aporte del área de Recursos Humanos puede hacer la diferencia. Revaluar el modelo de negocios. El departamento de Recursos Humanos también puede desempeñar un papel fundamental en la reevaluación del modelo empresarial, tarea en la que se requiere de una cultura robusta, preferiblemente horizontal, y de un liderazgo sobresaliente. Promover el trabajo en equipo como vehículo de creatividad e innovación, facilitar que la información se disemine en la organización, así como lograr que los colaboradores se sientan parte del negocio y de las decisiones, son tareas que los departamentos de Recursos Humanos deben asumir con entusiasmo y compromiso. La eficacia de las comunicaciones internas es particularmente esencial; sean buenas o malas noticias, es preferible conocer la verdad que quedarse con la duda. Los gerentes deben pasar más tiempo con su gente, preguntándole sus puntos de vista y posibilitando una retroalimentación efectiva. Celebrar los éxitos también es importante. Acelerar la toma de decisiones y su ejecución. En las organizaciones en las que la gerencia y los trabajadores se conectan y comunican con regularidad, suele reducirse el tiempo entre la generación de ideas y proyectos y su puesta en práctica. A Recursos Humanos le compete crear y mantener herramientas y foros que faciliten una cultura de comunicación robusta en todos los niveles, que promuevan la rápida toma de decisiones y su efectiva ejecución. Las empresas deben respaldar una cultura con vínculos horizontales y equipos interdisciplinarios, la cual permita establecer el aprendizaje y adaptación continuos. Conseguirlo implica que los equipos abocados a proyectos distintos no pierdan tiempo tratando de resolver un problema cuando otro departamento o país ya ha creado y puesto a prueba una solución para uno similar. Respaldar el trabajo en equipo y un proceso más efectivo de toma de decisiones, requiere de una solución de gestión del conocimiento y de capacitación continua, como ingredientes decisivos para alcanzar la deseada flexibilidad. Esto es aún más crucial en compañías con alta rotación de trabajadores, pues requieren que las nuevas generaciones se integren con éxito en el conocimiento, experiencia y lecciones aprendidas de sus predecesores. Fortalecer la confianza de los stakeholders. La confianza de los interesados puede verse impactada por comunicaciones transparentes y consistentes sobre temas como la sostenibilidad ecológica, económica y social. El área de Recursos Humanos puede influenciar positivamente a los públicos clave fomentando la diversidad e inclusión en la empresa y promoviendo programas de responsabilidad social corporativa; además, puede contribuir a enriquecer el enfoque y la gestión de las compañías en diferentes frentes. Recursos Humanos puede ayudar también en la atracción y retención de empleados diversos y, eventualmente, fortalecer la marca del empleador, mediante distintas mecanismos: • Cuotas de diversidad, incluso si aún no son obligatorias, para generar conciencia. • Programas de desarrollo para los distintos grupos y promoción del trabajo en equipo y las redes de contactos dentro de los mismos. • Igualdad de género en los comités y juntas directivas, aunque la ley no lo exija. • Capacitación sobre el tema de la diversidad, que permita a los colaboradores ser conscientes de sus diferencias y la posicione como una oportunidad de observar los hechos desde distintos ángulos, enriqueciendo el desarrollo personal y mejorando el alcance de la empresa. • Coaching para los colaboradores valiosos que se resisten a la capacitación. Atraer y fortalecer talento adecuado Reconocer que los colaboradores son el bien más valioso no resuelve, por sí solo, la creciente complejidad de atraer y retener el talento. Si se analizan las diversas exigencias de las empresas a sus empleados estar disponibles en todo momento, tener el conocimiento y las habilidades requeridas, desplegar creatividad e innovación, ser eficientes y eficaces, tener capacidad para acoplarse a cambios frecuentes en los modelos de negocio, por citar algunas– no sorprende que cada día sea más difícil encontrar colaboradores que cumplan con todos los requisitos. La presencia cada vez más predominante de la “Generación Y” añade mayor complejidad al mundo laboral. Las personas de esta generación, nacidas en 1978 y después, necesitan tareas desafiantes, buscan oportunidades de desarrollo personal, demandan condiciones más flexibles, quieren sentirse incluidas en las decisiones de la empresa y les gusta que se les reconozca por el trabajo bien hecho. Si atraer el talento adecuado es una tarea difícil, retenerlo es un reto aún mayor: se debe implantar una cultura organizacional atractiva y consistente. Para mejorar la gestión y retención del talento y, a fin de cuentas, la satisfacción de los empleados, Recursos Humanos debe favorecer el desarrollo profesional y la capacitación, así como la implantación de atractivos sistemas de incentivos y compensación. En esta materia –desarrollo profesional y capacitación– se pueden valorar los siguientes aspectos: • Adaptación de los modelos profesionales a las fortalezas de cada empleado e identificación de las áreas de mejora. • Respeto al balance entre la vida laboral y personal con la adopción, por ejemplo, de trabajo a tiempo parcial o teletrabajo. • Enfoque flexible de capacitación que permita a las personas escoger las áreas deseadas, permitiéndoles desarrollarse conforme a sus intereses. • Retroalimentación de 360° como herramienta efectiva que potencie las fortalezas de los colaboradores y les ayude a superar sus debilidades. • Programas de mentoring formales e informales para discutir asuntos de desarrollo profesional. • Movilidad dentro de la empresa que proporcione a los empleados la oportunidad de aprender y ampliar sus perspectivas al trabajar en diversos entornos regionales, en otras áreas o departamentos durante tiempo limitado. Con respecto a sistemas de compensación e incentivos, los departamentos de recursos humanos pueden considerar: • Actualización del sistema de compensación, con el fin de que concuerde con las necesidades individuales de los empleados más valorados (Por ejemplo, con incentivos alternativos como licencias con goce de sueldo y sabáticos). • Reconocimiento de los logros de los colaboradores. Hoy más que nunca el reconocimiento es clave. Aún en situaciones de escasez económica, pequeños regalos o un día libre serán muy apreciados. Hay que tener presente que un “gracias” sincero no cuesta nada. El poder de la marca Para atraer y mantener el talento, las compañías deben trabajar en fortalecer su marca como empleador. A las personas les gusta trabajar para una compañía respetada y exitosa, quieren sentirse orgullosas de sus logros y les impacta, por ejemplo, la forma en que la organización se describe en la publicidad y en los materiales de marketing, la eficacia de su sitio web y la calidad de la cobertura que le conceden los medios de comunicación. Es posible que previo a una entrevista, los candidatos hayan invertido horas de navegación buscando información acerca de la empresa y de sus competidores, y hablando con colegas y contactos para conocer y comparar la manera en la que la compañía trata a sus empleados. Para construir su marca de empleador preferido, las empresas deben esforzarse en conocer lo que es atractivo para su personal actual y potencial (la oportunidad de viajar, la experiencia de vincularse a expertos con habilidades comprobadas, el estímulo de la capacitación, el acceso a jornadas de trabajo flexibles, etc.) y asegurarse de brindar un paquete atractivo de la mejor manera posible. En las investigaciones de Ernst & Young alrededor del mundo, se ha encontrado que las aspiraciones de la futura generación de trabajadores se pueden resumir en dos deseos: “expresión” y “aceptación”. Las otrora ambiciosas pretensiones profesionales y los grandes sueldos no son los factores decisivos que seducen a los talentos del mañana: por encima de todo, necesitan un entorno laboral desafiante pero humano, en el que puedan realizar aportes de valor y ser, a su vez, valorados. Rocío Pastor, Directora de Recursos Humanos y Marketing | 
